A propos de : L’accompagnement des transitions professionnelles : un monde en soi ? Institutions, métiers, expériences, Aurélie Gonnet, Léa Lima, Pierre Carloni, Ludivine Le Gros, Murielle Matus et Carole Tuchszirer (Direction), Teseo, 2024
Ce livre est un kaléidoscope composé d’un ensemble d’enquêtes très précisément documentées sur des micro-terrains au premier degré disparates, ensemble géométriquement ordonné : trois parties – les dispositifs d’accompagnement, les professionnels de l’accompagnement, les accompagnés enfin, quatre études pour chacune de ces parties, chaque fois introduites par une brève présentation. Et la question qui surgit pour le lecteur, au-delà de l’intérêt intrinsèque de chacune de ces enquêtes, est de savoir si cet effet kaléidoscopique est le simple produit de la juxtaposition de ces études, présentées lors d’un même colloque, ou s’il traduit une réalité émergente de ce monde faiblement normalisé de l’accompagnement, à savoir un éclatement des profils et des pratiques professionnels rendant d’autant plus difficile une caractérisation synthétique. C’est d’ailleurs la question que pose à sa façon le titre de l’ouvrage : est-ce que ce « monde en soi » peut devenir un « monde pour soi », capable d’un regard réflexif et partagé sur ses pratiques ? Avant de proposer quelques éléments de réflexion à cet égard, nourris des substantielles introduction et conclusion générales d’Aurélie Gonnet, Léa Lima et Carole Tuchszirer, je rends un bref hommage aux douze enquêtes de terrain, sans revenir précisément sur chacune d’elles [version pdf du texte téléchargeable ici].
L’accompagnement : une biodiversité exubérante…
La partie sur les dispositifs montre bien, pour reprendre les termes de Pierre Carloni, la tension entre l’aspiration à la prise en charge universelle du besoin de mobilité maîtrisée et la segmentation accentuée de la gestion des transitions professionnelles. Cette tension se résout aujourd’hui, plus ou moins bien, par un bricolage négocié entre, d’une part, les politiques publiques à la fois centralisées et ciblées, qui s’efforcent d’imposer un pilotage quantitatif via des indicateurs de performance, et, d’autre part, les initiatives d’opérateurs privés et associatifs – ce qu’on pourrait appeler la société civile de l’emploi et du travail – , en contact direct avec la réalité humaine des transitions. Cela fait ressortir d’ailleurs un enjeu d’évaluation global du Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) couvrant la période 2018-2022, processus toujours en cours. Des aperçus de cette évaluation sont fournis par les études de terrain.
Un fil directeur se dessine au travers des quatre études de terrain de la partie sur les dispositifs: le pilotage quantitatif inspiré ou exigé par le donneur d’ordre public peut être un frein à l’innovation dans les pratiques, lorsqu’elles se confrontent aux caractéristiques de nouveaux publics, comme dans le cas des projets « 100% Inclusion » et « Intégration professionnelle des réfugiés » ; le dispositif « Prépa Compétences », qui vise à sécuriser l’entrée en formation des demandeurs d’emploi peu qualifiés, est aussi un dispositif très directif, déployé sur tout le territoire, mais aux résultats quantitatifs décevants : deux-tiers des bénéficiaires du dispositif n’ont pas suivi de formation au bout d’un an. Les chiffres sont utilement cruels lorsqu’ils ne sont pas bons ! Les raisons en sont le manque d’appui sur les parcours expérientiels des bénéficiaires, les difficultés de coordination entre accompagnateurs, offreurs de formation et Conseils régionaux ; le besoin de personnalisation des modes d’accompagnement est criant lorsque les institutions établies se confrontent à des publics qui les déconcertent, comme les candidats à l’installation en agriculture dont les origines et les motivations se diversifient et qui se heurtent à des obstacles éventuellement décourageants (l’accès au foncier et au financement) ; ce besoin de personnalisation est un des facteurs d’émergence de nouveaux métiers de l’accompagnement, par exemple à la frontière entre la formation professionnelle et le médico-social, en liaison avec la prise en compte plus explicite des enjeux de santé et de handicap, toujours singuliers pour une personne donnée, dans les transitions et leur gestion.
Les quatre enquêtes sur les milieux professionnels incitent à s’interroger, comme le fait Ludivine Le Gros, sur le risque d’une prolifération entropique des acteurs et des offres d’accompagnement. Il y a néanmoins un enjeu commun aux divers métiers d’accompagnement, celui de la recherche d’un compromis entre une approche technique prioritairement directive et une approche relationnelle davantage personnalisée. La recherche du compromis pousse à un balancement entre l’optimisation économique des pratiques professionnelles par standardisation et la spécialisation dans des niches spécifiques proposant du sur-mesure. Un des paramètres dans la définition du compromis réside dans la trajectoire personnelle des accompagnateurs et leur sensibilité conséquente à une dimension éthique du métier, une éthique de la médiation ou du soin. La pression du compromis s’observe bien dans le business du coaching en reconversion professionnelle, où il faut concilier les aléas de la relation, et notamment sa durée, avec un modèle économique soutenable pour le coach. Elle s’observe aussi dans la pratique des conseillers de Cap Emploi, qui a pour mission d’accompagner vers et dans l’emploi les personnes handicapées et leurs employeurs. Sophie Dessein distingue trois profils de conseillers, en fonction des priorités qu’ils donnent à leur pratique professionnelle : les humanistes de l’écoute, les pragmatiques du placement en emploi, les joueurs qui essaient de combiner les deux registres, sachant la pression des objectifs de performance chiffrée. J’ai une réserve sur le terme de joueur. Pour avoir travaillé un certain temps avec SODIE, société de prestations en ressources humaines spécialisée dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, j’ai bien observé la prégnance des deux pratiques dites « humaniste » et « pragmatique », mais la recherche d’une combinaison active entre ces deux registres, dans le cadre des relations que SODIE entretenait au début des années 2010 avec Pôle Emploi comme l’un de ses prestataires, a donné lieu à un effort d’expérimentation, basé sur un protocole rigoureux, portant sur l’organisation collective et individuelle du travail des conseillers. L’amélioration du placement apparaissait conditionnée par une appréciation correcte de la distance à l’emploi des personnes à reclasser. J’aurais envie de parler d’expérimentateur plutôt que de joueur[1].
Enfin les accompagnés. Les transitions professionnelles sont lourdes d’aléas. Le bon accompagnement est-il finalement celui qui réduit l’incertitude pour la personne accompagnée, sans s’enfermer ni l’enfermer dans un schéma prédéfini et vulnérable ? La personne accompagnée est soumise à des injonctions qui peuvent s’avérer contradictoires : affirmer sa capacité dans la formation d’un projet versus démontrer rapidement son employabilité marchande. La capacité à maîtriser ces deux dimensions d’une transition réussie se construit et l’aide à cette construction est ce qu’on peut attendre raisonnablement d’une ingénierie intelligente et flexible d’accompagnement. C’est ce que suggèrent Murielle Matus dans sa présentation et, aussi, Béatrice Delay lorsqu’elle met en évidence la mise à l’épreuve des multiples dispositifs par les attentes et les vécus des bénéficiaires.
Evidemment, dans cette affaire, ce qu’on pourrait appeler les capitaux spécifiques des personnes accompagnées, liées à leur histoire et situation personnelles, sont un paramètre majeur : pour les personnes affectées de mucoviscidose, le capital familial et social pèse lourd ; pour les artistes en formation continue, leur crédit réputationnel compte beaucoup dans leur confrontation avec les institutions pour disposer d’un soutien financier, au point que certains préfèrent se dispenser de ce recours lorsqu’ils ne sont pas satisfaits de la négociation avec l’institution – ce sont, comme on disait au 19e siècle, des « Sublimes »[2]. C’est évidemment plus difficile, et ce n’est pas une surprise, pour les travailleurs passant par une cellule de reclassement intervenant dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi au sein d’une entreprise : la cellule accompagne souvent plus la restructuration que les travailleurs eux-mêmes. Mais on aimerait en savoir alors davantage sur le rôle que joue ou ne joue pas le « capital syndical » collectif dont disposent éventuellement les travailleurs. D’une manière plus générale, les syndicats paraissent absents de ce monde de l’accompagnement et l’ouvrage donne le sentiment qu’il n’est guère besoin de les évoquer. Comme le relève Murielle Matus, l’accompagnement démarre vraiment après la rupture du contrat de travail et, l’acteur syndical s’éloignant alors, son rôle devient flou.
… mais un écosystème défaillant
Le tableau d’ensemble proposé par l’ouvrage, au-delà de cette galerie impressionniste, est celui de l’avancée vers une gestion individualisée et différenciée des transitions professionnelles à des fins adaptatives, sous l’angle de l’emploi et, davantage désormais, du travail, comme l’indiquent Aurélie Gonnet et Léa Lima. Cette gestion est institutionnalisée mais s’écarte des procédures collectives, notamment celles qui impliquent les syndicats et les institutions représentatives du personnel : l’individu est encadré avec vigilance pour être en mesure, ou mis en demeure, d’exercer sa responsabilité face à la libéralisation de l’offre d’accompagnement. Celle-ci s’échappe pour partie des dispositifs publics et l’investissement public s’est concentré sur la formation des demandeurs d’emploi via le PIC. Le « monde en soi de l’accompagnement » est fait d’une démultiplication de l’offre de services dont la lisibilité et l’appropriation par les personnes en transition ne vont pas de soi, a fortiori si l’intendance ne suit pas l’ambition affichée. Carole Tuchszirer suggère dans sa conclusion générale que cette polyphonie des transitions professionnelles vire parfois à la cacophonie.
L’ouvrage observe cependant attentivement, à juste titre, la tendance à la reprise en main des mobilités par les intéressés, qui ne s’en remettent pas, ou moins, aux intermédiaires de l’emploi pour faire prévaloir leurs préférences et leurs aspirations, notamment en matière de travail. Ce poids pris par les préférences singulières de chacun contribue à une hétérogénéité accrue des figures de « transiteurs ». Le non-recours et la désaffection à l’égard des institutions peuvent surgir, lorsque le sur-mesure n’est pas accessible ou pas satisfaisant. Evidemment ce n’est pas sans impact sur la cartographie des professionnels de l’accompagnement, dont la variété s’accroit aussi (consortiums public-privé, coachs indépendants, start-up,…). Il en résulte un enjeu de coordination autour de référentiels communs pour construire les parcours : qui accompagnera les accompagnateurs/trices ? D’autant qu’il s’agit souvent, pour ces derniers, d’une nouvelle activité après leur propre reconversion.
A cet égard, l’ouvrage dessine clairement une zone de conflit : contre l’expérimentation d’un accompagnement attentif au « récit de vie », aux acquis du travail et de l’expérience professionnelle que cette vie recèle, l’effort de standardisation par des indicateurs de performance (notamment le taux de sortie positive vers l’emploi) concrétise une gouvernance par les nombres par laquelle L’Etat impose ses propres objectifs (lesquels peuvent avoir leur légitimité). Un symptôme de ce conflit est d’ailleurs le déclin de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), qui, bien comprise, prend au sérieux le récit de vie de personnes passées par une pluralité d’expériences professionnelles et sociales sans que ces expériences se soumettent aisément à la figure imposée des certifications professionnelles existantes[3]. Dans un travail comparatif que j’ai animé au début des années 2010 dans dix pays européens pour enquêter sur les pratiques de validation des acquis de l’expérience et l’implication syndicale dans ces pratiques, il y avait un cas particulièrement intéressant, avec des résultats effectifs : le programme public de masse Novas Opportunidades alors développé au Portugal, qui combinait la volonté de toucher un grand nombre de travailleurs pour mieux reconnaître et compléter leurs compétences et l’attention au récit de vie de chacun, comme j’ai pu le constater dans un centre Novas Opportunidades d’une banlieue défavorisée de Lisbonne[4]. La qualité et le nombre ne sont pas fatalement antagonistes, mais, après des siècles de montée en puissance de la rationalité calculatoire, l’ambivalence est en effet permanente entre l’humanisation de la loi des grands nombres et la soumission des personnes à la massification de pratiques gestionnaires avides de performances[5]. Et lorsque les indicateurs de performance deviennent déconnectés des réalités de la vie et du travail des personnes, c’est lourd de risques multiples, notamment ce qu’on a pris l’habitude d’appeler les risques psycho-sociaux. Le monde de l’accompagnement témoigne d’une effervescence brouillonne que l’Etat s’efforce d’encadrer par les vertus disciplinaires de la gouvernance par les nombres.
Au bout du compte, ce monde de l’accompagnement des transitions relève-t-il de la fusion ou de la collision entre, d’un côté, le néo-libéralisme misant prioritairement sur la responsabilisation de l’individu émancipé, supposé suffisamment équipé pour affronter les rudesses du marché, et, de l’autre, ce que j’appellerai un néo-personnalisme misant sur la progression des droits attachés, plutôt qu’aux emplois, aux personnes elles-mêmes, qu’elles transportent avec elles durant leurs mobilités (par exemple à travers des droits de tirage sociaux accumulés et abondés au cours de leur vie professionnelle) ? Néo-personnalisme ancré dans le rapport de référence du juriste Alain Supiot à destination des institutions européennes[6], datant de vingt-cinq ans, qui avait su insuffler autour de lui un certain consensus syndical nourrissant l’ambition systémique de sécurisation des parcours professionnels. Celle-ci, affirmée avec une certaine vigueur au début des années 2010, inspira pour partie certaines réformes comme celle du Conseil en Evolution Professionnelle et du Compte Personnel de Formation. Fusion ou collision ? Je n’ai pas de réponse définitive à cette question, qui ne passe pas que par les enjeux de l’accompagnement. Elle concerne aussi par exemple la gestion anticipée et négociée des restructurations, dans un contexte de décentralisation peu ou mal régulée de la négociation sociale vers l’entreprise. Cette évolution conduirait à ce qu’Alain Supiot appelle un « anarcho-capitalisme », dont, après tout, le monde des accompagnateurs pourrait être une illustration. Une construction systémique de la sécurisation des parcours professionnels suppose une ingénierie technique, financière et institutionnelle, un système de garanties collectives assurant, en plus de leur accessibilité, la portabilité ou la transférabilité des droits personnalisés au-delà du contrat de travail liant la personne à une entreprise particulière[7]. C’est évidemment le devenir de la subordination salariale qui est en jeu, l’échange de la subordination contre la sécurité faisant place à une protection sociale plus préventive augmentant la liberté des salariés. La reconnaissance des compétences et du travail, par-delà les bifurcations dans les parcours professionnels, est centrale à cet égard[8] : il est difficile d’exiger d’une personne de faire la preuve de sa capacité à forger et « vendre » son projet sans reconnaître pleinement les acquis de sa trajectoire antérieure. On est aujourd’hui très loin de cette ambition systémique, même si les individus jouent des coudes pour trouver leur voie personnelle dans le maquis ou la jungle de l’accompagnement et si le marché de l’emploi nettement plus tendu qu’il y a une dizaine d’années revalorise l’enjeu du travail, de son sens, de ses conditions. Les individus ne se résignent pas à être des unités anonymes et interchangeables mais souhaitent être reconnus comme des personnes dotées de leur liberté créative.
Dans cette ambition déçue, il y a le poids des impasses du système social français, qu’il s’agisse des blocages du paritarisme (comme en témoigne encore l’avortement récent du Pacte de la vie au travail et du compte épargne-temps universel qui devait en être une mesure phare) ou des biais de l’Etat lorsqu’il reprend la main, ce qu’il fait de plus en plus systématiquement, pour imposer ses priorités, notamment budgétaires. Une réaction symptomatique à cet égard est celle d’Antoine Foucher, ex-directeur général adjoint du Medef et directeur de cabinet de la ministre du travail Muriel Pénicaud, lorsqu’il considère que la promesse du CPF, à savoir ouvrir massivement et aisément l’accès à des formations sur-mesure, est trahie par la mise en place, depuis 2022, de barrières administratives et financières[9]. De manière plus générale, si on considère un domaine connexe à celui de l’accompagnement, à savoir la formation continue des adultes, le diagnostic de la situation actuelle par des observateurs avertis présente de fortes similarités avec les idées portées par l’ouvrage[10] : une offre de formation libéralisée, pléthorique et segmentée qui prétend répondre aux demandes individualisées de certifications rapides mais qui, affectée d’illisibilité voire d’obsolescence, ne parvient à satisfaire ni les besoins productifs des entreprises, qui préfèrent souvent réinternaliser des formations pour traiter leurs difficultés de recrutement, ni les besoins de formation qualifiante des personnes, qui recherchent une véritable progression de carrière via la mobilité, c’est-à-dire une « transition augmentée » !
[1] Une lettre du Centre Etudes et Prospective du Groupe Alpha rend compte de cette expérimentation : « Un OPP sur le divan : l’évaluation des pratiques d’accompagnement et de reclassement des demandeurs d’emploi par SODIE », Lettre du CEP n°9, Février 2012.
[2] Cf. Bernard Gazier, Tous « Sublimes ». Vers un nouveau plein emploi, Flammarion, 2003.
[3] Voir la chronique de Paul Santelmann « Pourquoi la VAE est-elle en déclin ? », Février 2024, publiée sur sa page LinkedIn.
[4] Ce travail comparatif est présenté dans un ouvrage collectif : Renaud Damesin, Jacky Fayolle, Nicolas Fleury, Mathieu Malaquin and Nicolas Rode, Challenges, actors and practices of non-formal and informal learning and its validation in Europe, European Trade Union Institute (ETUI), 2014.
[5] C’est l’objet du livre d’Alain Supiot, La gouvernance par les nombres, Fayard, 2015, que je discute dans l’article suivant : « À propos de la gouvernance par les nombres, pour une articulation de la raison juridique et de la raison statistique », Droit et Société, n°98, 2018/1.
[6] Alain Supiot, Au-delà de l’emploi : transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Flammarion, 1999.
[7] La portabilité et la transférabilité sont deux modes d’extension des droits au-delà de la situation professionnelle qui leur donne naissance : la portabilité suppose un provisionnement anticipé, auprès d’une institution tierce, des créances permettant l’exercice de ces droits ; la transférabilité suppose une mutualisation des financements sur un périmètre suffisamment large. Cf. Jacky Fayolle, Florian Guyot, La sécurisation des parcours professionnels, Presses de Sciences Po, 2014.
[8] Voir par exemple, par un syndicaliste : Laurent Berger, Du mépris à la colère. Essai sur la France au travail, Seuil, 2023.
[9] Voir sa chronique : Antoine Foucher, « Compte Personnel de Formation : gâchis et reniement », Les Echos, 7 mars 2024.
[10] Je fais notamment référence aux chroniques que publie régulièrement sur ce sujet Paul Santelmann sur sa page LinkedIn.
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