Le syndicaliste, l’élu et l’expert

A.R. Penck, Grand Tableau-monde, 1965

J’ai publié ce texte en avril 2016 sur le réseau LinkedIn, au moment des controverses sur la loi El Khomri réformant le marché du travail. Je le reprends ici car les ordonnances adoptées dès le début du quinquennat d’Emmanuel Macron (voir l’analyse de Jacques Freyssinet sur La genèse des ordonnances portant réforme du Code du travail) aiguisent encore plus un enjeu qui traverse, depuis trois à quatre décennies, le paysage social français : la décentralisation de la négociation collective vers l’entreprise et la portée prédominante que prend la négociation d’entreprise interpellent la capacité de l’acteur syndical à s’emparer à bras le corps de cette négociation et à peser sur ses résultats. Or il n’y a rien de moins évident que l’empowerment (ce terme né aux Etats-Unis qui désigne le gain de capacités, d’autonomie, de pouvoir) du syndicalisme local, ancré dans l’entreprise.

La décentralisation  perturbante

Le syndicalisme français, largement construit sur la base de solidarités fédérales et confédérales, s’est fait admettre difficilement et tardivement au sein de l’entreprise. Lorsque, grâce à mai 1968, ce fut le cas avec la reconnaissance de la section syndicale d’entreprise, il n’a pas été en mesure d’en maîtriser toutes les implications. L’enracinement dans l’entreprise lui a ouvert des champs nouveaux mais le patronat, dans un mouvement de libéralisation qui a dévalorisé la branche comme lieu de régulation trop sclérosé, a retourné à son avantage une situation qu’il avait longtemps refusée. Les lois Auroux de 1982, qui créent une obligation de négociation régulière dans l’entreprise, participeront à cette ambivalence. La reconnaissance de la section d’entreprise et l’obligation de négociation à ce même niveau confinent, pour le mouvement syndical, au paradoxe d’une victoire confisquée. Les traits du syndicalisme français – les faiblesses de son implantation dans le secteur privé, son relatif élitisme militant, sa distance à l’égard des travailleurs précaires – lui font mal, dès lors que le niveau de l’entreprise gagne en importance et que la « capacité représentative » des syndicats à ce niveau devient cruciale. Cette notion de « capacité représentative », sociologiquement plus profonde que la seule représentativité électorale grâce à la prise en compte des relations quotidiennes entre syndicalistes, élus et salariés, a été explorée par les sociologues Christian Dufour et Adelheid Hege, à partir d’entretiens nombreux et approfondis  avec des représentants du personnel, dans des établissements allemands, anglais, français et italiens (L’Europe syndicale au quotidien. La représentation des salariés en France, Allemagne, Grande-Bretagne et Italie, P.I.E.-Peter Lang, 2002). Leurs travaux témoignent de la diversité des traditions  nationales mais aussi d’une question commune posée à tous les militants : comment être au plus près des attentes de salariés dont les situations et parcours se différencient, au sein d’entreprises dont les réalités sont spécifiques et fluctuantes, tout en s’efforcer d’apporter des réponses systémiques, de long terme,  aux enjeux de la condition salariale ?

En France, au fil du temps, la négociation d’entreprise a gagné en complexité, couvrant une gamme élargie de domaines. Les obligations légales de négocier se sont multipliées sans que l’articulation  entre ces thèmes ait été vraiment assurée. Les accords de GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), dont la négociation triennale est obligatoire depuis 2005 dans les entreprises de plus de 300 salariés, ont manifesté cependant une certaine prétention à constituer des « méta-accords » permettant d’ordonner les négociations plus spécialisées et d’encadrer la gestion individualisée des ressources humaines. Les accords de méthode, également pérennisés en 2005, ont eu pour vocation de mieux gérer, de manière concertée, le temps nécessaire à la conduite des restructurations. Dans ces deux types de négociation, les syndicats sont devenus l’interlocuteur privilégié des directions, sans que les instances représentatives du personnel s’en trouvent pour autant exclues. Elles peuvent néanmoins se sentir en concurrence avec des instances de délibération ad hoc mises en place par ces accords. En 2015, la loi dite Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi tente une rationalisation du paysage des institutions représentatives du personnel, des obligations d’information-consultation et de négociation, regroupées autour de grands moments structurant l’agenda social de l’entreprise. Le pari affiché est celui de la simplification pour dynamiser le dialogue social et l’émanciper du formalisme. En pratique, le scepticisme ou la déception dominent souvent au sein des entreprises, du côté des représentants du personnel mais aussi des directions. L’information-consultation sur les orientations stratégiques, introduite par la loi de 2013 sur la sécurisation de l’emploi, qui devait s’appuyer sur les informations offertes par la Base de données économiques et sociales, a bien du mal à dépasser l’habituel formalisme. Les exceptions intéressantes existent mais restent des cas d’espèce. Une bonne synthèse est procurée par un rapport conjoint, pour le ministère du Travail en 2016, de l’IRES, du Centre Etudes & Prospective du Groupe Alpha, d’ORSEU et de SYNDEX (Evolution des comités d’entreprise : effets et usages des nouveaux outils de consultation issus de la Loi de Sécurisation de l’Emploi)

La place à privilégier pour mener les négociations n’a jamais fait consensus. Le débat est vif depuis longtemps dans les milieux académiques. Il a été initialement ouvert par les économistes Lars Calmfors et John Driffill (« Bargaining structure, corporatism, and macroeconomic performance », Economic Policy, Avril 1988), qui théorisent une relation en cloche inversée : les négociations aboutiraient à un meilleur compromis, notamment pour la performance d’emploi, lorsqu’elles se déroulent de façon soit centralisée, soit décentralisée. Quand elles se déroulent au niveau intermédiaire des branches, le compromis serait moins performant. Cette thèse peine à être vérifiée empiriquement. D’autres auteurs avancent, avec de bons arguments empiriques, que c’est moins la centralisation ou décentralisation formelle qui compte, que la coordination effective des négociations collectives, laquelle peut prendre des formes variées et informelles. Pour l’Allemagne, le chercheur Gerhard Bosch parle ainsi de « décentralisation coordonnée », avec un rôle directeur de la négociation de branche (« L’évolution de la négociation collective en Allemagne : une décentralisation coordonnée », Travail et emploi, n°92, 2002).

Ce débat traverse les acteurs syndicaux français. Une date importante est la loi du 4 mai 2004, elle-même issue de la « Position commune sur les voies et moyens de l’approfondissement de la négociation collective » du 16 juillet 2001, adoptée par toutes les confédérations syndicales sauf la CGT. Cette loi énonce que l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche, sauf dans certains domaines fixés par la loi et dans ceux exclus par l’accord de branche lui-même.  Une lecture possible, mais contestée, de l’Accord National Interprofessionnel de janvier 2013 entre les organisations patronales et certaines confédérations syndicales et de la loi consécutive sur la sécurisation de l’emploi, consiste à souligner que des accords d’entreprise, conclus jusqu’alors au gré des circonstances locales, seront désormais mieux encadrés par une normalisation interprofessionnelle commune de leurs dispositions. Cette normalisation porte à la fois sur les conditions de négociation et de validité des accords, leur contenu et leur durée, les engagements des parties signataires. Les contestataires répondent que cette normalisation favorisera la légitimation de ce type d’accords et la diffusion du « chantage à l’emploi ». C’est donc une régulation de la dérogation et du cas d’espèce qui se cherche : cette régulation sollicite la normalisation juridique et l’activisme de politiques publiques suffisamment incitatives pour orienter les négociations d’entreprise et la mise en œuvre des accords. Dans cette dialectique incertaine, le niveau sectoriel, celui des branches professionnelles, déstabilisé et contourné, perd de son opérationnalité, tout en résistant. Les centrales les plus enclines à jouer la décentralisation des négociations, sont évidemment plus à l’aise, pour mettre en place des outils de formation de leurs militants et responsables locaux, que celles privilégiant formellement les négociations sectorielles ou inter-professionnelles.

La loi El Khomri pousse les feux de la négociation décentralisée, mais les centrales syndicales sont profondément divisées pour savoir si la combinaison entre ordre public, accords d’entreprise majoritaires et dispositions supplétives est assimilable, ou non, à l’inversion de la hiérarchie des normes (voir le tableau synoptique de leurs positions que propose le site actuel-ce). La place incertaine des « principes Badinter », censés rappeler les droits fondamentaux du travail, dans le projet de loi discuté au parlement, n’est pas de nature à lever la confusion.

La délégation de l’expertise

Le paradoxe syndical français reste entier : un syndicalisme de fait élitiste, aux pieds d’argile à cause de son très faible taux d’adhérents, mais qui dispose, via la forte couverture conventionnelle des salariés, d’un pouvoir d’influence notable. En dépit de cette influence et des obligations légales, la négociation d’entreprise est cependant difficile sur le fond et toujours imprégnée d’un esprit procédurier, notamment parce que l’acteur syndical n’y suscite pas le même respect que dans d’autres pays, à commencer par l’Allemagne. Des DRH lucides ne se privent pas de le reconnaître. Le chercheur Thomas Breda a produit un éclairant état des lieux de ce paradoxe, notamment à partir de l’enquête Réponse de la DARES (voir son ouvrage paru aux Presses de Sciences Po, Les représentants du personnel, 2015, et un article  sur le site La Vie des Idées, « La réforme du code du travail », 26 janvier 2016 ). Il explore les obstacles qui s’opposent à une négociation d’entreprise substantielle et féconde, qui ne se borne pas au respect formel des obligations.  L’absence de délégués syndicaux dans les établissements de moins de 100 salariés est un phénomène majoritaire qui est évidemment un obstacle basique. Mais, même dans un établissement sur trois disposant de délégués, les négociations obligatoires n’ont pas lieu et, lorsqu’il y a des négociations, elles n’aboutissent à un accord que dans deux tiers des cas. Finalement « mises bout à bout, ces statistiques impliquent que seuls 10% des établissements d’entreprise qui pourraient le faire signent des accords ». Et la signature d’accords ne préjuge pas de leur qualité.

Il est néanmoins un aspect peu étudié par la littérature. Le long, lent et irrégulier développement de la négociation d’entreprise a incité les équipes syndicales, les élus du personnel, les comités d’entreprise, a fortiori lorsque le droit leur en a ouvert la possibilité réglementaire et financière, à recourir à l’expertise externe, de nature comptable, économique et sociale. Depuis les lois Auroux notamment, des cabinets spécialisés se sont progressivement installés sur ce marché. Des cabinets majeurs, entourés de quelques satellites et outsiders, l’ont structuré , sur un mode oligopolistique qui a partie liée avec les affinités historiques et idéologiques. L’évolution récente, nourrie à la fois par la décentralisation des négociations et la diversification de ses champs, par l’hétérogénéité accrue du monde salarial, par la perte d’impact des grandes divisions confédérales, pousse cependant à une concurrence accrue qui remet en cause les positions acquises. Aujourd’hui, au moins une centaine de cabinets sont actifs en direction des institutions représentatives du personnel. Logiquement, les nouveaux arrivants font pression à la baisse sur les honoraires.

Il reste que sur les dernières décennies s’est mis en place un « modèle français » de la relation entre le syndicalisme et l’expertise, basé sur une certaine forme de symbiose entre les représentants du personnel et les experts investis dans cette relation. Au-delà des droits formels de recours à l’expertise, les cabinets ont développé des prestations qui sont de l’ordre du conseil en négociation, dans des domaines diversifiés recoupant les obligations de négocier.  Une relation-client s’est mise en place, où se retrouve le dualisme de la représentation du personnel : le prescripteur est syndical (notamment les fédérations de branches), le client direct est constitué par les institutions de représentation du personnel (élus au comité d’entreprise et au comité d’hygiène et de sécurité). La gestion active de cette relation-client suppose d’entretenir des relations directes et personnalisées avec les différents niveaux concernés. Les experts sont devenus aussi consultants, ou aux premiers se sont ajoutés les seconds. Bien sûr, le repli de la syndicalisation, la plus forte proportion d’élus sans affiliation syndicale, les troubles fédéraux et confédéraux vulnérabilisent les réseaux constitués de la prescription syndicale.

Ces cabinets ont développé une expertise et des compétences de haut niveau, à l’intersection des domaines économique, social, juridique et financier.  Leurs consultants disposent de connaissances techniques, sectorielles et de terrain que peuvent leur envier économistes et sociologues plus académiques. Ils sont profondément investis dans la relation avec les élus du personnel et les acteurs syndicaux, sur un mode qu’on pourrait parfois qualifier de « para-militant », qui relève aussi de l’engagement personnel, selon des postures évidemment aussi diverses que le sont les individus. Ils peuvent être dotés d’une sensibilité aigue aux subtilités politiques et psychologiques des relations entre acteurs de l’entreprise. Ils disposent de savoir-être et de savoir-faire avec les directions, qui en viennent à les traiter (pas toujours !) non comme des intrus, mais comme des interlocuteurs pertinents, voire privilégiés. Forts de leur expertise et de leur capital social, ils prennent parfois une forme d’ascendance technique, voire politique, sur des élus et des acteurs syndicaux dont le temps et les compétences sont plus limités. Ils en deviennent alors une véritable doublure : les élus sont sur le devant de la scène du théâtre des IRP mais les experts cascadeurs veillent au grain. Selon les cabinets et les situations, ils développent une culture plutôt contestataire des argumentaires patronaux ou plus ouvertes sur les alternatives envisageables.

Ce modèle, de forte externalisation de l’expertise syndicale sur des cabinets spécialisés, n’a guère  d’équivalents en Europe et s’avère, de fait, faiblement exportable.  Cette originalité française soulève une question : ces cabinets et consultants apportent capacité d’analyse, voire de proposition, à des représentants du personnel souvent en état de manque. En ce sens, ils sont bien un facteur d’empowerment de ces représentants, mais la contrepartie peut être une forte délégation à l’expertise externe et  une perte conséquente d’autonomie. Il est incontestable qu’en Allemagne l’expertise est bien plus internalisée par un syndicalisme à la fois plus unifié et plus puissant, qui dispose par exemple de l’impressionnante Fondation Hans Böckler, dont le site www.boeckler.de fait d’emblée référence à la co-détermination (Mitbestimmung) au sein des entreprises allemandes. Ce qui n’empêche pas des cabinets spécialisés d’offrir des prestations spécifiques.

La faiblesse du syndicalisme français, de son implantation locale et de ses ressources internes est partiellement contrebalancée par la délégation à l’expertise et au conseil externes, souvent de qualité. Inscrit dans les faits et les habitudes,  ce modèle concourt-il à  long terme au renforcement de l’autonomie et des capacités syndicales ? Les déficiences du dialogue social et les résultats médiocres de la négociation d’entreprise légitiment la question. La réponse n’est sûrement pas aisée mais ce devrait être un sujet d’investigation.

Pour un syndicalisme de proximité

Le modèle évoluera cependant nécessairement.  D’un côté, la poursuite de la décentralisation de la négociation collective et son extension à des champs comme la formation créent des besoins d’appel à l’expertise et au conseil et offre donc des opportunités de développement aux cabinets prestataires, d’autant que les IRP des petites et moyennes entreprises sont aujourd’hui loin de toutes bénéficier d’une telle assistance (pour les entreprises de moins de 200 salariés, c’est nettement minoritaire). De l’autre côté, les lois récentes sur la sécurisation de l’emploi et le dialogue social régulent sur un mode plus contraignant la conduite des négociations, par exemple sur les plans de sauvegarde de l’emploi, notamment en encadrant plus strictement les délais et les budgets ; l’individualisation des départs de l’entreprise (ruptures conventionnelles, plans de départ volontaires) déstabilise aussi l’intervention des cabinets sur les restructurations. Les deux évolutions poussent à une offre de prestations plus concurrentielle, adaptable à la diversité des situations locales et aux honoraires plus modérés.

Il n’est évidemment pas acquis que le résultat en soit des négociations plus ouvertes à l’anticipation précoce des mutations dans l’entreprise, ce peut aussi bien déboucher sur la routine du « chèque à la valise » pour gérer les restructurations à l’emporte-pièce. Il y a incontestablement une aspiration, du côté des salariés et de leurs représentants, à mieux anticiper les mutations, pour garantir l’emploi ou l’employabilité, mais aussi, contradictoirement, un refus d’obstacle, qui peut prendre la forme d’un report de responsabilité des élus vers les experts.

Dans le même temps, la résurgence et la pétrification des divisions inter-confédérales ne facilite pas la tâche des militants et élus confrontés à des réalités de terrain hétérogènes. Il y a une dizaine d’années – la crise est passée par là évidemment et n’a pas facilité les choses – une convergence entre confédérations paraissait se dessiner autour du renforcement des droits attachés à la personne, de leur ancrage collectif et de leur régulation sociale. Aujourd’hui le mouvement va de nouveau dans le sens de la divergence, assumée et revendiquée : interrogés, des responsables syndicaux de haut niveau clament sans ambages que la « sécurité sociale professionnelle » des uns n’a rien à voir avec  la « sécurisation des parcours professionnels »  des autres (nous en rendons compte, avec Florian Guyot, dans un petit ouvrage paru aux Presses de Sciences Po, La sécurisation des parcours professionnels, 2014). Et, de fait, la création d’un consensus large, positif et dynamique sur le compte personnel d’activité, aux avancées certes encore floues et incertaines, apparaît difficile.

Pourtant, dans le même temps, les affiliations des adhérents et militants locaux à telle ou telle confédération semble se faire moins qu’auparavant en fonction de clivages idéologiques hérités ou pré-établis, bien plus en fonction des réalités circonstancielles de terrain. La capacité d’une fédération  ou d’une confédération à fournir aide et appui à ces militants, souvent confrontés à  l’isolement et en manque de confiance sur leur capacité à se faire respecter par l’interlocuteur patronal, compte beaucoup. L’affaiblissement des confédérations, de leurs capacités et ressources internes, certes plus marqué pour certaines que pour d’autres, mais parfois dramatique, est évidemment un obstacle.

Les habitus nationaux ont malheureusement leur inertie. Tout ce qui favorisera donc le renouveau et le développement d’un syndicalisme de terrain, offrant localement des services utiles aux salariés et faisant  émerger de nouvelles générations d’élus, motivés et compétents, aptes à la négociation, sera bienvenu. Certaines dispositions progressent, qu’il s’agisse de la lutte contre la discrimination, de la valorisation des parcours des représentants du personnel, de l’appui à la représentation  du personnel dans les petites entreprises. Mais on est encore loin du compte s’il s’agit d’envisager l’inversion positive, un jour, de la courbe du taux de syndicalisation. On pourrait imaginer, par exemple, de démultiplier les efforts menés depuis plus d’un demi-siècle par les instituts du travail localisés dans les universités afin qu’ils soient davantage en prise sur la réalité des parcours professionnels et militants d’aujourd’hui. Si on souhaite sincèrement impulser la négociation d’entreprise et surtout la substance de ses résultats, il faut en tout cas équiper au mieux celles et ceux qui s’investissent personnellement et localement dans l’activité syndicale et la représentation des travailleurs.

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